Denominadores del Crecimiento Hospitalario

Denominadores del Crecimiento Hospitalario, “Perspectiva Teórica”

Resumen


En el presente esbozo se presenta a manera de abstracción y reflexión, el ejercicio gerencial como denominador del crecimiento de la organización hospitalaria desde una visión compleja e interdisciplinaria, al efecto se abordaron posturas de diferentes autores, el mismo pretende señalar algunas consideraciones sobre la capacidad liderizante del gerente hospitalario, como ente garantizador del crecimiento y efectividad hospitalaria comprendido en un contexto especial y especializado, en donde se demanda más racionalidad e inteligencia del “ser” gerente.


Palabras Claves:

Organización hospitalarias, Gerenciar, Crecimiento organizacional, liderizante

ABSTRAC
In the present outline present to way of abstrac and reflection, the exercise gerencial like denominator of the growth of the hospitable organization from a complex vision and the effect and postures of different authors, the same pretend to signal some considerations on the capacity lider of the gerente hospitable, as garanty of the growth and hospitable effectiveness comprised in a special context and especials, in where sues rationality and intelligence when “being” gerente.

El Crecimiento en las organizaciones

Las organizaciones en la actualidad dirigen sus esfuerzos en volverse más competitivas, dentro de un marco globalizado, para ello enfocan su atención en la potencialidad administrativa y gerencial, como medio o vía para la supervivencia, está nueva mirada implica un cambio de paradigma, definido a través de una política orientada en dirección al crecimiento. Los hospitales, corresponden a las empresas sociales de servicios, por lo cual no escapan de esta realidad, cumplen con los preceptos naturales del ciclo de vida organizacional.

En la actualidad no se puede aislar a los servicios de salud de los enfoques empresariales, es indispensable destacar que el crecimiento en salud es ilustrado por sus productos, es decir, los servicios lo cual corresponde a lo señalado por Lamata (1994) “…el servicio es una actividad o proceso que es producido por el hombre (producto), que soporta un valor de utilidad (resuelve un problema o satisface una necesidad, que puede y suele cambiarse por otros bienes o servicios o por su valor en moneda”. Es importante destacar que el desarrollo de la organización viene vinculada con su crecimiento, teniendo muy en cuenta el análisis de la forma o fórmula para crecer, dependiendo de los objetivos y metas, analizando previamente toda una serie de condiciones internas y externas a la unidad sistémica; seguidamente el objetivo de supervivencia, en la cual la empresa habrá de desarrollar una serie de estrategias de crecimiento.


Las organizaciones de cualquier naturaleza y del sector productivo, en general y en particular, aquellas que ofrecen y prestan servicios de salud, están experimentando un agudo proceso de cambios constantes, que les ha conducido desde una condición de cómoda protección regulada, a entornos abiertos sustancialmente inciertos, competitivos y altamente competidos, en donde el crecimiento es un mecanismo importante para mejorar el indicador de éxito: la sustentabilidad. Esto mejora la calidad del alcance y fortalece la imagen de la organización, la empresa de orden social constituye el conjunto organizado de personas y bienes, que a través de actividades estructuradas, siguiendo los criterios de eficacia y eficiencia, trabajan para mejorar las condiciones de vida (materiales e inmateriales) de grupos de personas, sin buscar ningún tipo de lucro propio, señalado por Alarcón (2004).
El crecimiento es un objetivo perseguido por la mayoría de las corporaciones, ha sido un tema central en el campo de la dirección estratégica que ha llevado a profesionales y a académicos a cuestionarse qué subyace tras este concepto y cómo arquearlo, qué motivos justifican el hecho de que las empresas experimenten procesos de desarrollo, así como los pros y los contras de la mayor dimensionalidad gerencial; también se entiende por crecimiento la expansión que realiza la empresa hacia nuevos mercados, productos o servicios tangibles o intangibles, tanto geográficos como de clientela, como se desprende del trabajo de Canals (2001).
Históricamente, las primeras explicaciones sobre el crecimiento las encontramos en Penrose (1959), para la autora, la organización, a lo largo de su historia, va generando internamente o adquiriendo en los mercados los recursos necesarios para el desarrollo de su actividad. En este contexto, el crecimiento se produce cuando en la empresa existen recursos infrautilizados u ociosos a los que se intenta buscar utilidad y decide explotarlos, en vez de transferir su propiedad a otro agente del mercado. Al hacer esto, tendrá distintas aplicaciones a las que asociar los recursos que van desde decidir ampliar la actividad actual, utilizarlos para entrar en nuevos mercados geográficos o emplearlos para entrar en un nuevo negocio, de forma que el uso final que se dé a los recursos determinará la dirección del crecimiento seguida (Suárez, 1998).

Morfología Hospitalaria

Según Padrón (2000) en Latinoamérica se ha obligado al sector salud a reflexionar, redimensionar y aun ha de radicalizar en un cambio espectacular el esquema de beneficencia-caridad, encarando al fin los estigmas de la quiebra económica, la mala calidad de los servicios, la inequidad y la ineficiencia, siendo así que se demanda del sector salud más inteligencia, selección y racionalidad, acondicionando hacia el paradigma de la integralidad y determinando radicalmente el crecimiento de los servicios.

En Venezuela existen diversas formas de clasificación para los hospitales, de acuerdo a la Gaceta Oficial Nº 32.650, del 21 de Enero de 1983, los establecimientos se clasifican según las poblaciones atendidas (N ° de habitantes), la capacidad de los servicios que presta y los niveles de especialización, clasificándose en Ambulatorios Urbanos y Rurales Tipo I, Tipo II, Tipo III y Hospitales Tipo I, Tipo II, Tipo III, y Tipo IV.

La organización y administración de los hospitales en Venezuela depende de varias instancias, según la jurisdicción a la que pertenezcan (nacionales, regionales, municipales) o el sector a que correspondan (públicos, estatales, privados o mixtosLas actividades hospitalarias se pueden agrupar en tres partes, a saber:

.-Actividades Finales: son aquellas que reflejan el objetivo del establecimiento, y a las que se dirigen los esfuerzos de todos los demás sectores para hacer posible el cumplimiento de su finalidad. Ejemplo: atención de pacientes, docencia, investigación, saneamiento, otras.
Actividades Intermedias: son aquellas que complementan las actividades finales. Ejemplo: Laboratorio, Radiología, Enfermería, etc.
.-Actividades Generales: son aquellas no específicas de la actividad sanitaria pero que posibilitan la ejecución de tareas finales e intermedias. Mantenimiento, limpieza, etc.
Las funciones de un hospital pueden englobarse en tres grandes grupos:
.-Asistencia Médica Integral: la finalidad del Hospital es la "Salud" de la comunidad y no su enfermedad, mediante la implementación de las cuatro funciones básicas de la Atención Médica: Promoción, Protección, Recuperación y Rehabilitación de la Salud. Para posibilitar lo último, el Hospital debe constituirse en el agente natural de la vigilancia del estado sanitario de la comunidad. Para lograr esos fines, actuar en función de la demanda espontánea es insuficiente, por lo que debe tomar la iniciativa y expandirse al seno de la comunidad misma, no sólo en el ámbito humano sino también al ámbito social y al medio natural.
.-Docencia: actualmente se considera que desarrollar funciones de educación es un imperativo para el hospital, ya dirigidas al mejoramiento de su propio personal o bien a la comunidad con acciones de Educación Sanitaria o, ya de ser posible, promoviendo enseñanza universitaria para estudiantes y graduados del sector Salud.
.-Investigación: todo hospital debería desarrollar esta función, cualquiera sea su nivel de complejidad, en el área del proceso salud-enfermedad, en sus aspectos bio-psico-sociales, o bien en el área administrativa sanitaria.

El arte de gerenciar como determinante del crecimiento hospitalario

El crecimiento debe ser concebido en la planificación y organización de planes emanados por la gerencia, según Guédez (1995) define que gerenciar es tomar ideas, unas instituciones, unas iniciativas, unos sentimientos y convertirlos en propósitos, luego de aplicarle una serie de recursos y de administrarlos a través de determinadas acciones organizacionales. Del mismo modo, beneficia la traslación de esos propósitos en bienes, servicios o conocimientos, dentro de la cultura y procesos hospitalarios, desenvolviéndose y confluyendo en estas organizaciones “especiales y especializadas” el ejercicio y rol gerencial en los diferentes niveles, al efecto se gerencia sobre la base de una organización, siendo nociones inseparables, por lo cual es importante señalar que en el ejercicio gerencial hospitalario se destacan 3 perspectivas invariables, según lo expresado por Delgado (2008): la epistemológica, la ontológica y la axiológica.

La inclinación epistemológica de la teoría y ejercicio de la gerencia, tiene lugar con el conocimiento científico per se aunado a la cosmovisión empírica unilateral al conocimiento real, verdadero y verificable de la convergencia e interacción gerencial con el talento humano. La perspectiva ontología de la misma manera discurre como el producto de la coexistencia del “ser” gerente en relación al influjo socio-cultural interdisciplinario. Dentro del esquema axiológico, es necesario en los servicios, que discurra paralelamente entre en el ente profesional y la concepción bioética gerencial, hospitales sin ética mínima, serian inestables, inexactos, inseguros, perjudiciales, con abundantes problemas que lo ahogarían.

Entonces estas nociones permiten conjeturar que durante el ejercicio gerencial, como ente garantizador de la efectividad hospitalaria y como medida de subsistencia se convicciona la relación en todos los niveles, a según estratégico, táctico y operativo, dentro de los cuales se interrelacionan la dinámica de intercambio de múltiples variables que tienen que ver con la vida y equilibrio hospitalario, siendo entonces indispensable la inclinación gerencial en procesos y controles para el ser y entorno complejo e indeterminado. Asimismo, de forma general en el crecimiento se destaca de manera puntual la denominante de interacción gerencial a diferentes niveles, por lo cual es imperativo definir el todo y el nada organizacional o el espacio muerte donde reinan el orden y desorden, aunado a una visión integral y sistémica de la cotidianidad hospitalaria en razón del movimiento de índices de rendimiento en bienes intangibles y servicios, como garantes del crecimiento hospitalario; todos estos bienes y servicios pueden ser agrupados en las cuatro categorías siguientes, descritas por Alarcón (ibid) según los componentes indicados (Tabla Nº 1 Categorías de bienes y servicios fortalecidos por el crecimiento organizacional).

En este sentido, Hax y Majluf (1997) estiman que: “…el crecimiento es un medio importante a través del cual satisfacemos los intereses individuales y colectivos de nuestros empleados, accionistas y clientes. La gente de gran capacidad busca oportunidades de desarrollo y progreso personal que pueden lograrse en un ambiente de crecimiento”.

Pero hay otros aspecto importante en lo que respecta a la liderización del gerente, que tiene que ver con la composición y sincronía con las capacidades de personal, índices que caracterizan el desarrollo producto de la acumulación del conocimiento, que difieren, sin embargo, en el énfasis otorgado a la “transferibilidad” del conocimiento o a su “apropiabilidad”, como característica definitoria de un ambiente en crecimiento y de poder liderizante gerencial.

En palabras de Mitzberg: “…necesitamos líderes con habilidades humanas, no profesionales con credenciales académicas. Especialmente en las mayores organizaciones, el éxito depende no tanto de lo que los directivos hacen, como distribuidores de recursos o responsables de la toma de decisiones, sino de lo que ayudan a los demás, El pensamiento racional es lineal, fijo y analítico. Pertenece a la esfera del intelecto, cuya función es diferenciar, medir y catalogar, y por ello tiende a ser fragmentado. El conocimiento intuitivo, por otra, parte, se basa en la experiencia directa y no intelectual de la realidad que surge durante un estado expansivo de conciencia; tiende a ser sintetizante y holístico….”.

Desde esta posición se podría aseverar que la gerencia hospitalaria atañe más a la cualidad del conocimiento racional complementado en la cotidianeidad con el conocimiento intuitivo. Así que se conseguiría una visión más condensada si se retoman algunas de las afirmaciones de Mitzberg “… la dirección tiene que ver con la ciencia: los directivos tienen que utilizar todos los conocimientos que puedan adquirir”, “…es más un arte, basado en la perspectiva, la visión, la intuición…”, “…dicho acto intuitivo se encuentra soportado en la estrategia, el liderazgo y la realidad empresarial”.

De la misma forma el gerente de hospitales, debe corresponder, como medida de fortalecimiento a lo descrito por Guédez (2002), que considera que la ética persigue asegurar la honestidad como expresión de un concepto integral del buen negocio, a lo que hoy en día se enmarca como poder moral. Siendo así, la aplicación de la ética provendrá en mayores niveles de productividad y, lo que es más importante, en la posibilidad de mayor permanencia y rendimiento para la organización. Por lo tanto la concepción gerencial se inclinaría a medidas y concepciones que indujeran al crecimiento, siendo las causa s de la orientación organizacional y contexto motivador los recursos, las capacidades, la motivación y el entorno, como se muestra en la siguiente figura (Modelo Conceptual que integra las Perspectivas Teóricas sobre las Causas del Crecimiento Corporativo)


A manera de conclusión

El crecimiento es perseguido por todos los tipos de organizaciones como parte de su ciclo de vida en su nivel de realización, es una modalidad de redimensión hacia servicios tangibles e intangibles; los hospitales constituyen organizaciones especiales y especializadas, las cuales se muestran rígidas, estables, ordenadas y equilibradas, rodeadas de carencias, sin proyecciones de mejoras solidas, con tendencias modernistas y algunas postmodernista que adquieren el matiz de la cosmovisión del gerente hospitalario. En la actualidad se demanda mas inteligencia y racionalidad del “ser” gerente, el cual es el producto del influjo socio-cultural interdisciplinario aunado a la exégesis bioética, el cual está comprometido a desplegar capacidades personales racionales, intuitivas y holísticas; en fin determinaciones de acción de la liderización del gerente como ente garantizador de la efectividad y ética hospitalaria.

Referencias Bibliográficas
Alarcón, Juan (2004) Índice de Bienestar Económico y Social (Ibes) Disponible www.limmat.org/filelinks/ IBES-BenSoc-Beta01-04.pdf. Consultado Octubre 2007.
Etkin, Jorge. (1998). La doble moral de las Organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada.
Madrid: Editorial Mc.Graw Hill.
Ferrer, Juliana. (2001). Presencia del componente ético en la esfera de relaciones de mercado del sector metalmecánico. Tesis Doctoral. Doctorado en Ciencias Gerenciales. Universidad Rafael Belloso Chacín. Maracaibo
Garrido, Fernando. (2004). Comunicación estratégica. España: Editorial Gestión 2000. Primera Edición.
Guédez, V (1995) Gerencia, Cultura y Educación. Caracas: Editorial Tropykos/CLACDEC
Guedez, Víctor. (2002). La ética gerencial. Caracas: Editorial Planeta Venezolana S.A.
Hax, A. C. y Majluf, N. S. (1997). Estrategia para el liderazgo competitivo. Editorial Granica. Buenos Aires.
Lamata, F., Conde, J, Martínez, B, y Horno, M., (1994) Marketing Sanitario. Editorial Días de Santos. México.
Padrón A. (2000) El Desarrollo Empresarial Hospitalario. Editorial Panamericana: 2da edición. Bogota. Colombia.
Penrose, E. T. (1962). Teoría del crecimiento de la empresa. (Trabajo original publicado. Madrid, España.
Wiklund Johan (2006), Jönköping International Business School (JIBS), Wiklund nd managerial determinants. Milwaukee: The University of Wisconsin

Análisis del articulo “El reto de la Evaluación de  M-gobierno, E-gobierno e I-gobierno de Robert Behn

               En el artículo el profesor Robert Behn, presenta un esquema para la evaluación de gobierno manual, las características de su transición a gobierno electrónico y las novedades para el alcance del gobierno informático, todos en aras de satisfacer necesidades, expectativas y servicios demandados por la población. Expone inicialmente las conceptualizaciones de Michael Hammer sobre los procesos de automatización y restructuración.

             Como automatización del gobierno manual, sostiene el uso de las nuevas tecnologías de la comunicación e información para la mecanizar o digitalizar la información preexistente, el cambio es sustentado en la dinamización o hacer más eficientes y eficaces los procesos, contribuyendo con la disminución de costos, esfuerzos y talento humano, asimismo contribuye que la información sea ampliamente accesible a los ciudadanos.

           Ahora en la restructuración o reingeniería del gobierno, propone el radical rediseño de los procesos preexistentes, representa sustancialmente una mejora progresiva, cambio en la búsqueda de la efectividad, pero Hammer es radical en el sentido de postular: “ No automatice, elimine”, para afinar de que no solo se debe pensar en automatizar los procesos, sino también en mejorarlos, cambiarlos, hacerlos más eficientes. Pero Benh, postula que los datos obtenidos electrónicamente son aprovechables enormemente, si se cuenta con un buen sistema de análisis y estadísticos para la producción de una nueva información o procesos, menciona los avances obtenidos, mediante la data almacenada en los servicios como el “311”, que permite el acceso a una gran cantidad de datos, que arrojan eventos importantísimos, de los cuales se pueden extraer novedosas informaciones, mediante el análisis y uso de las estadísticas, lo que permitiría el establecimiento como un ideal del gobierno informático, que no consiste en una mera restructuración o reingeniería de la información preexistente, constituyéndose en estrategias sin precedentes con fines públicos, basándose en innovaciones, siendo lo mas resaltante el uso novedoso y útil de la información, es decir, el forjamiento o creación de nuevos caminos.

Cuadro Esquemático sobre la Evaluación del Gobierno Manual, Gobierno Electrónico y Gobierno Informático

Fuente: Elaboración propia (2009).

Bibliografía Anotada N° 1
Desarrollo de habilidades directivas o gerenciales y la capacitación

Disponible por: http://gestiopolis.com/administracion-estrategia/habilidades-directivas-o-gerenciales-y-la-capacitacion.htm/2009

Autora: Valietti Pérez                     Email: valiettiparrobayahoo.es

La autora es profesora de la Universidad de la Habana, con un Máster en Administración de Negocios, en donde proyecta a la gerencia como una actividad realizada por seres humanos y como tal, influenciada por sus características personales, como elementos determinantes de lo que se ha dado en llamar el estilo gerencial. Está dirigido al estudiantado y demás ilustrados, utilizando el método de investigación documental. Señala que el liderazgo comprende la capacidad para negociar y armonizar, como parte de la personalidad y a su vez definen el estilo del gerente así como sus posibilidades para obtener resultados con un alto nivel de desempeño. Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia en área de los Recursos Humanos, es el referido al Desarrollo Gerencial, el mismo alude a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo de la mejor manera.

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos, talleres, que propicien una elevación de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización. Afirma que se pudiera afirmar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así como la promoción "desde dentro" en una organización. El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función.

Como conclusión resalta que la capacitación es el proceso aplicado de manera sistemática y organizada, con el fin de ampliar conocimientos, desarrollar destrezas y habilidades y modificar actitudes. Se entiende también como el entrenamiento y formación necesarios para desempeñar una función o tarea determinada.

Cualquier variante para capacitar tiene que partir por el diagnóstico de las necesidades de aprendizaje, sucede que los directivos se capacitan en ocasiones sin realizarse un diagnóstico previo, lo cual trae consigo la desmotivación por los cursos recibidos, convirtiendo el conocimiento impartido como tiempo perdido. Por lo tanto, es importante resaltar el lugar cimero que tiene la determinación de las necesidades de capacitación en todo el proceso de enseñanza-aprendizaje. De acuerdo con Toma. H. Boydell la palabra necesidad implica que algo falta, que hay una limitación en alguna parte.

Es responsabilidad de los sistemas de capacitación constar con instrumentos que le permitan saber cuál es la necesidad de aprendizaje de sus directivos. Este es uno de los puntos que motivó el desarrollo de un instrumento que permita apoyar los diagnósticos de necesidades de aprendizaje así como medir el impacto de la capacitación en los cuadros de dirección. Entre los años 2005- 2007 se realizaron 6 trabajos de investigación en una muestra de empresas del Ministerio de la Informática y las Comunicaciones y Ministerio del Trasporte, que abarcaron alrededor de 15 entidades; en estos trabajos se ratificó la tendencia internacional a considerar el liderazgo como factor clave en el incremento del desempeño ante un mismo entorno. Por otra parte, se constató la necesidad de potenciar el liderazgo a partir del mejoramiento de las habilidades, sobre todo, las de carácter intelectual e interpersonal.

Las Competencias valoradas como necesarias para un Directivo de primer nivel son las competencias para:

La planificación y organización
La negociación

Las Operaciones Económico- Financieras

El ejercicio del liderazgo

El trabajo con los Recursos Humanos

Las operaciones propias de la misión de la organización

Comentario: en este artículo, la autora enmarca y delinea el camino, que dentro de un contexto de avance y desarrollo gerencial, pues describe las competencias necesarias en los escenarios de planificación, organización, dirección y control, idóneas para el alcance de la mejora continua de servicios. Concibe el proceso de consolidación gerencial como continuo y planificado según las necesidades y fines de cada organización, y además afirma que el verdadero liderazgo se proyecta en la capacidad de negociar y armonizar los procesos conflictivos o no, siendo necesario la promoción de aprendizajes y el aprovechamiento del talento capacitado. Cuando se piensa en crecimiento se perfila la mejora de las capacidades del personal y por ende la del gerente, sin mitigar las propiedades del poder creativo y emocional.

Bibliografía Anotada N° 2

La Inteligencia Empresarial, Retos y Perspectivas
BOLETÍN CUATRIMESTRAL, Abril 2009, disponible por: http://www.uh.cu/centros/ceec
Autor: Lic.Yailenis Mulet Concepción

Esta catedrática del Centro de Estudios de la Economía Cubana de la Universidad de La Habana, expone en su artículo diversas premisas que viabilizan el desarrollo de la Inteligencia Empresarial (IE), que de alguna forma han marcado las características de los actuales enfoques y determinado, en cierta medida, su evolución, tanto en su fundamentación teórica como práctica, siendo este articulo producto de un arqueo bibliográfico y dirigido a investigadores y consultantes.

Muchas de estas premisas, definida por la autora se determinan en las tendencias que caracterizan el entorno empresarial y su asimilación. Es por ello que para identificar las perspectivas de desarrollo de la IE se hace necesario abordar algunas de estas tendencias y su interrelación con el desenvolvimiento de la IE, ya sea como teoría, método, herramienta o sistema de trabajo. Explica de forma breve las necesidades que han provocado en el sector empresarial, y la respuesta ofrecida en el campo de la IE y lo que se presenta como perspectiva, a partir de estas consideraciones. La IE tiene origen en la Inteligencia militar y práctica estadounidense por lo que se requiere una teoría propia ajustada al régimen social establecido y la acepción psicológica ha sido más desarrollada por las Ciencias de la información de ahí que las funciones de la IE se asocien más a la Gerencia y menos a la formación de capacidades.

La IE se aplica mayormente como servicio de consultoría por lo que se ha contextualizado más los procesos de vigilancia que la concreción como sistema, la vinculación con las TIC requiere de recursos financieros para su adopción y actualización y además desembolsos importantes en la preparación y capacitación del personal que hará uso del mismo, pues la ventaja no es sólo poseer la tecnología sino saber utilizarla. Además genera resistencia al cambio de formas establecidas de operar y cierta inadaptación a los nuevos equipos, estas últimas, barreras franqueables a través de una buena gestión de los recursos humanos.

Los métodos desarrollados se centran más en la gerencia y vigilancia, menos en la evaluación de estructuras, funcionamiento y la planificación; además de que no ofrecen indicaciones para evaluación de resultados económicos lo que provoca resistencia a su uso pues se requieren indicaciones precisas para desarrollar la IE y medir su impacto.

La sociedad cubana se encuentra carente de una historia administrativa propia, lo que constituye un factor de vital importancia al comenzar estudios del tema, requiriendo ser analizada a través de las diferentes transformaciones experimentadas en el Sistema Empresarial. Los procesos administrativos deben estar integrados coherentemente y no solo deben centrarse en la búsqueda de optimizar los procesos gerenciales. Actualmente, en las organizaciones se implantan un grupo de soluciones organizativas indicadas por los Organismos de Administración Central del Estado u Organismos rectores en cada materia. Las mismas tienen un tratamiento independiente por parte de las diferentes instancias funcionales o asesoras que responden ante la dirección por su aplicación en la organización. La realización de manera independiente una de otra, crea un sistema de dirección dividido, lo que se trata es de ver las interrelaciones para construir un sistema único de dirección donde se vayan incorporando coherentemente las nuevas soluciones organizativas, para elevar la eficacia y la eficiencia.

En conclusión señala que se hace evidente que el cambio en el modo de actuar por parte de las empresas en la utilización diferenciada de sus recursos informacionales y de conocimientos, no es una estrategia nueva que pudiera aplicarse, es una necesidad que se impone y como todas las necesidades debe ser suplida. Los estudios realizados demuestran que las organizaciones requieren nuevos modos de operar basados en proceso de alto rendimiento e individuos con facultades para tomar decisiones, donde la educación y formación de habilidades sea la filosofía que las guía a convertirse en organizaciones inteligentes. La necesidad de seguir profundizando en este tema para identificar y potenciar los elementos que pueden tener mayor impacto en la creatividad científica, la capacidad de innovación, la recombinación de conocimientos entre áreas diferentes, y su circulación y penetración dentro de la sociedad y su transformándose en aplicaciones y resultados.

En Cuba, la propia esencia de su régimen socioeconómico garantiza las condiciones para la implementación de la IE, pero las experiencias desarrolladas alcanzan fundamentalmente sólo a los procesos de gestión de información y/o del conocimiento como saber almacenado, sin que se hayan encontrado ejemplos direccionados hacia la creación generalizada de capacidades. Las alternativas de los países en vías de desarrollo están en la lógica de los procesos humanos y no en la lógica del funcionamiento del capital.

Comentario: este artículo engloba una perspectiva ineludible sobre la fortaleza del talento humano, como ente propulsor y reactivo de los cambios, considera que las TIC, constituyen una necesidad imperante por la cual es necesario que se establezcan estrategias y tácticas, para que todas las personas de la organización se vean involucradas, pues es una tarea d todos, diluye el concepto de inteligencia empresarial, la cual debe pertenecer y ser asumida por todos, en todos los procesos de gestión y de información, siendo la respuestas el común denominador de todos los involucrados, invita a estar pendientes a la reflexión de considerar va eficiencia y eficacia de los flujos informacionales y a rechazar la monotonía, pues hay que investirse de espíritu creador, por lo tanto, todavía hay mucho que investigar y observar. Así que éste se corresponde con la necesidad de respuesta en mundo complejo y entorno dinámico y cambiante, propio del mundo organizacional, como lo es, el medio hospitalario.

Bibliografía Anotada N° 3

Efectos de las TIC en las nuevas estructuras organizativas: de la gerencia vertical a la empresa horizontal.

Revista NEGOTIUM Año 3 / Nº 8 / Noviembre 2007 Páginas 4-29

Disponible por: www.revistanegotium.org.ve/8/Art1.pdf

Autores: José Antonio Gándara Vásquez, Luis Eduardo Mathison Bonaguro, Carlos Alberto Primera Leal, Luis Rafael García.

Este artículo es presentado por catedráticos de la UCLA y doctorandos en Gerencia Avanzada, es producto de una investigación de carácter teórico documental con el fin de analizar la vinculación entre la emergencia y generalización de avances tecnológicos de información y comunicación (TIC) y el surgimiento de nuevas formas organizativas desde la perspectiva estructural como elemento que condiciona la flexibilidad, independencia, niveles de especialización y accesibilidad, a objeto de determinar en qué medida la adopción de estas tecnologías por parte de las empresas propician y consolidan la transición de una gerencia del tipo jerárquica eminentemente vertical a un diseño organizacional plano con estructura horizontal. Este trabajo proporciona a su vez una caracterización de lo que sería una organización del tipo red dentro de la sociedad del conocimiento, dirigido a todas aquellas personas doctas en el asunto en cuestión. Según los autores las TIC van a impulsar un cambio profundo del que no deben estar ajenas nuestras empresas, sino todo lo contrario la empresa que desee renovarse debe llevar a cabo un cambio de mentalidad tanto de los directivos como del resto de los trabajadores, es una renovación cultural total.

Este cambio llevará consigo un cambio en la empresa, que parte del pensamiento estratégico en el que se encuadran las TIC como elemento clave que tiene que ser adecuadamente planificado, es decir, hay que tolerar el cambio en la forma de trabajar y también el lugar, habrá mucho trabajo parcial y temporal, y muchos trabajadores podrán trabajar desde sus propias casas. Las TIC deben impulsar un cambio organizacional total y no sólo un cambio técnico, es vital que el personal de las empresas protagonicen el cambio y venzan su natural resistencia, deben comprender que el puesto de trabajo se transforma pero no se desaparece, eliminando lo accesorio y alienante en aras de tareas más creativas y motivadoras, es esencial para las empresas no quedarse atrás y acometer una renovación desde sus TIC que les permita diseñar los sistemas más acorde con sus planteamientos estratégicos para disponer y suministrar de la información adecuada en el momento preciso, esto lleva consigo, una reestructuración organizativa y una reingeniería de procesos que puede asustar, inicialmente, a las empresas con menos medios o capacidad de evolución pero que les sitúa ante una disyuntiva clásica: renovarse o morir.

Como conclusión, los autores se inclinan por la denominación que supuesta a las empresas a un reto que supera la simple renovación tecnológica, es un cambio social, económico y cultural, que deben empezar a planificar hoy el conocimiento y su gestión se están convirtiendo en un recurso y habilidad que tienen la capacidad de crear valor para aquellas empresas que lo utilicen en todas sus extensiones; los sistemas y las tecnologías de la información no son ajenos a este cambio, así pues, los sistemas de información que permitan la difusión, no sólo de información para la toma de decisiones, sino de los conocimientos, las capacidades intelectuales de los seres humanos, los valores culturales, las habilidades, la experiencia, inclusive los modelos mentales, pueden convertirse en una potente herramienta que permita ayudar a los seres humanos en todas sus actividades y al mismo tiempo crear valor a la empresa.

Comentario: Impresionante la particularidad de esta exposición, pues embarga a las organizaciones en un verdadero reto, o se convierten a las TIC y evolucionan, o solamente prepárense para morir, pues las exigencias de la cotidianidad los llevará a ser un hombre nuevo, dentro de un contexto de cambio, principalmente en el ámbito cultural, en donde la cosmovisión del los gerentes jugaran un papel preponderante, a los entes y lideres de todo proceso de renovación o reingeniería por el que pueda experimentar la organización. Como tributo a la investigación, es tranparente al pensar en la renovación de las perspectivas y planes gerenciales, así como en todas las organizaciones, sean cuales fueren sus metas o productos, conlleva como influencia directa de la revolución tecnológica el cambio de paradigmas y los sistemas de producción, en todos los escenarios reales, virtuales y emergentes de los procesos rutinarios

Bibliografía Anotada N° 4

Gerencia ética de la comunicación en Organizaciones de futuro

Disponible por: www.psicologiacientifica.com/2007

Autores: Cristina Seijo, Dalia Plata y Noel Añez

Los autores de este artículo son Postdoctorantes en Gerencia de las Organizaciones de la URBE, los cuales advierten sobre el problema ético, que consideran que se ha agudizado, colocándose en un primer plano como consecuencia de las transformaciones e innovaciones en el cual se encuentra inmerso el individuo. La globalización y la revolución tecnológica vigentes han inclinado la balanza a favor de la lógica económica, convirtiendo a los dictados del mercado y la competitividad en una suerte de pensamiento único.

Una de las agrupaciones sociales más importantes son las organizaciones, las cuales no se forman accidentalmente ni espontáneamente, son creadas porque uno o más individuos perciben que la acción coordinada de un número de personas pueden lograr algo que la acción individual no lo permite. Dentro de las empresas, de acuerdo con su estructura organizativa, existe una importante función cuya misión es la comunicación, en donde prepondera un papel fundamental los valores, en virtud de ello, se debe resaltar el papel determinante que juega la ética de la comunicación a efectos de su investigación, de ver cuáles son las adecuadas "vías de comunicación" para que ese núcleo ético básico, dignificado en la persona humana, pueda ser potenciado y perfeccionado.

No obstante, dentro de este entramado grupo de paradigmas, estos autores conciben que el hombre, sea considerado el centro del medio ambiente, llegando a adquirir una posición antropocentrista, al creer que los recursos naturales están a su entera disposición y con carácter infinito. Ese estilo de conducta, le trajo como consecuencia la pérdida de la biodiversidad, generó diversos tipos de contaminación, daños irreversibles en los ecosistemas, provocando deterioro y delinque ambiental. Pero esta situación, lo enseñó a ponderar el capital natural del planeta y puede decirse que, en las tres últimas décadas del siglo XX e iniciado el siglo XXI, ha tomado más impulso el desarrollo sustentable. Coincidiendo con el planteamiento efectuado por Elegido (1998), ciertamente no se pretende arreglar el mundo en una vuelta, pero quizás cuando se establezca una misma voz, un mismo sentir, un mismo cantar, se estará aprendiendo a vivir en común y en armonía, en comunión, en comunicación. Ese día la humanidad estará a las puertas de una civilización más humana, donde los valores priven en nuestro planeta para bien del reino animal y vegetal, ese día serán sembradores de paz y bien.

Sin embargo, el medio ambiente es el hábitat común para todos los seres vivos, dada la relación entre los elementos bióticos y abióticos, a través de los cuales se teje la compleja red de la vida, expresada en la operatividad de los ecosistemas que integran el mosaico medio ambiental, destacando el aporte de la vertebralidad filosófica en la teoría de sistemas, para abordar la estructura biopsicosocial de los componentes ambientales.

Para concluir los autores afirman que este estadio social (desarrollo sustentable) necesita un ciudadano que aprenda a vivir, a compartir, a comunicarse, a comulgar, como seres de este planeta (Morín, 2000), donde la humanidad sea sensible al medio ambiente, con consciencia ecológica, reconocer el lazo consustancial con la biosfera, que unifique el pensado universal con la suficiente sinergia para enfrentar su presente y preparar su futuro. Este principio se convertiría en la educación del futuro, trabajar todos para construir la cultura planetaria, transmisible de generación en generación, para lograr el medio ambiente limpio y vivible que tanto necesita la humanidad. Asimismo, es conveniente resaltar que con base en la hermenéutica de la gerencia de la comunicación, se proyecta la eficacia gerencial como forma de optimizar los recursos de la organización, teniendo como soporte las habilidades comunicacionales y como centro de atención del enfoque gerencial al proceso humano cuya representación insigne es el ser humano.

Como diría Savater (1999), esto se logra bajo acuerdos por el lenguaje, el cual es el que establece el cambio o giro hermenéutico, que no es más que la interpretación de las ideas expuestas y que viene expresado en manifestaciones lingüísticas que Habermas (1986) la expresa operativamente como Actos de Habla, los cuales están representados por los argumentos o razones para convencer dentro de los procesos humanos sobre determinadas conductas y que están expresados en los medios para extenderse y en la posición de la situación de habla del individuo, lo cual lleva a comprender un determinado significado que siendo legítimo optimiza la eficacia gerencial.

Comentario: estos autores enmarcan al ser humano, como líder y dueño de su entorno natural, el cual ha mermado por las aberraciones y desequilibrios causados al medio ambiente, pero lo más importante es la consideración y concienciación del mismo hombre, como ser dotado, ético, con capacidad de reflexión y cognoscente, que responde ahora con una nueva manera de hacer las cosas, mediante el desarrollo sustentable, y es mediante su capacidad del habla y mediante las TIC, que se refleja e interpone la eficacia gerencial, pues, se busca la optimización y mejoras de procesos en las entrañas de todos los sistemas organizativos, que en lo adelante se mostraran dinámicos, horizontabilizados, con dominio virtual e informáticos, este perfil se muestra en lo que comprenderían las perspectivas gerenciales, y en todo tipo de organización, muy mesurable y prácticos para los escenarios hospitalarios.

Bibliografía Anotada N° 5
 Significación y Usos de las Categorías Cambio y Transformación en el Entorno Organizacional
Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Miriam Miquilena Año 2 / Nº 5 / Noviembre 2006
Disponible por: www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php?pid=S1856
Autora:   Miriam Miquilena              E-mail: milena1838@hotmail.com

La catedrática de este escrito es magister en ciencias de la comunicación y coordinadora de este programa en la Universidad del Zulia la cual analiza la perspectiva pragmática de Pierce y Morris (Padrón, 1997) en la cual los autores desglosan la Teoría del Cambio Organizacional, en diversas perspectivas respecto a los procesos de cambio y transformación en los entornos organizacionales. Es dirigido al personal de la casa de estudios y publico general.

Desde este punto de vista, en el corpus teórico analizado, la autora encontró un conjunto de argumentaciones de tipo cognitivo como el análisis, la comparación, la explicación, la definición y la descripción; y de tipo intersubjetivo como la relación, a través de las cuales se da sentido, significación y coherencia discursiva general a cada propuesta teórica y en específico a las estructuras expresadas en homonimias, homologías y sinonimias. Morin (2001) desde el paradigma de la complejidad establece diferencias importantes entre la recursividad y la redundancia para referirse, en el primer caso, a procesos de cambio y transformación y, en el segundo, a procesos de reproducción organizacional dinamizados por equilibrios e inestabilidades.

Las categorías “Cambio” y “Transformación” se han constituido en polisemias que conforman homologías con otros conceptos que intentan designar iguales procesos en el contexto de su uso. Para algunos autores, factores muy puntuales pueden favorecer los cambios y las transformaciones en una organización, como los nuevos paradigmas científicos, tecnológicos, económicos, políticos, sociales, culturales y educacionales; los cuales son opuestos a las mejoras paulatinas y acumulativas que se realizan al interior de la organización y que no representan cambios radicales o amenazas para ella a la hora de asumir una tarea, proceso o procedimiento.

Uno de los enfoques que traza una línea transversal que atraviesa los cambios y las transformaciones en la sociedad moderna es el de la complejidad de Edgar Morin, quien precisa ciertos indicadores que deben cumplirse en los entornos organizacionales para determinar la presencia de algunos hechos en la realidad. Desde esta perspectiva, las transformaciones tienen lugar al inicio de una institución, por ejemplo, o en el redimensionamiento de la misma por medio de elementos creadores. Es decir, al momento de su creación, cuando se introducen novedades o cuando se reorganizan los sistemas, producto de las recursividades, el caos, el desorden, las incertidumbres y las irregularidades que rodean a la organización y las hacen proclives al cambio por razones internas o externas a ella, que la traspasan oblicuamente impactando todos o partes de sus factores en cuyo caso tiende a variar y hacer de manera diferente su producción sobre la base de procesos, procedimientos y métodos innovadores.

Este enfoque considera el Cambio y la Transformación como procesos dinámicos que implican movimiento, modificación o mutación de alguna o de todas las variables de la organización, que se constituyen en procesos de creación, reorganización, reapertura o recreación de la misma. Otro de los puntos de vista que hace énfasis en la influencia de la TIC’s en los Cambios y Transformaciones en la sociedad es el de Walter Benjamin (1936), éste explica dichas relaciones desde el enfoque cultural plantea que un nuevo sistema de condicionamientos producto de las nuevas tecnologías produce cambio en las formas de percepción y sensibilidad social, en este contexto la nueva creación opera de manera independiente respecto a la situación que le dio origen y el estado de reproductibilidad provoca extrañamiento de la misma por la mediación de la técnica y el desarrollo tecnológico que ha sido delineado desde las posiciones de poder que acentúan el poder, el control y también el sentido de la innovación (Benjamin, en www.infoaméric.org).

Como conclusión, inmersos en la discusión de la Teoría del Cambio Organizacional, sobre los factores que inciden en los cambios y las transformaciones organizacionales ayer, hoy y en el futuro, importantes acepciones tienden a designar o identificar estos procesos a partir de los elementos que entran en juego, o los que varían según un movimiento determinado. En la compilación del Dr. Rigoberto Lanz (2002) en torno a los procesos de cambio y transformación en las organizaciones transcomplejas, el enfoque también está orientado a explicar estas dinámicas sobre la base de los cambios de paradigma del conocimiento, de la información y de la comunicación.

Es importante destacar el rol que juega la educación y el aprendizaje en la formación de competencias intelectuales, habilidades y destrezas para el desempeño en el campo laboral y en general para hacer frente en la cotidianidad a las Tecnologías de Información y Comunicación, principal factor de cambios y transformaciones en la sociedad actual.

Comentario: relevante los aspectos que menciona la autora, ya que engloba los procesos de cambio y transformación como conceptos recursivos y redundantes, según la apreciación o matiz que le otorgue cada autor según sea el sentido y coherencia discursiva de cada uno; asimismo la organización es concebida hoy por hoy, dentro de un contexto equilibrado e inestable, pues afirma que en el entorno hay fuerzas que impulsan el cambio y la transformación como los son las TIC, los oscilación de los nuevos paradigmas, los avances tecnológicos, las permutas culturales, sociales y económicos, pues deduce que los cambios y transformaciones no siempre originan mejoras.

En todos los sistemas organizacionales fluctúan el caos, desorden, las incertidumbres y las irregularidades, pareciera ser una constante que se muestra como mutación, movimiento, modificación o diferencia. Otro aspecto interesante que muestra la autora es que evalúa el impacto de las TIC, como determinantes del cambio en la percepción y sensibilidad social del talento humano, pues en ente gerencial debe perfilarse apoyando en el cambio de paradigmas de conocimiento y las TIC, por lo cual explica que transformación y cambio es igual al proceso de transfiguración continuado. La autora hace énfasis en el llamado proceso de cambio propio del ciclo de vida organizacional, como factor alienante de la sobrevivencia.

Bibliografía Anotada N° 6

Herramientas Gerenciales en la Sociedad de la Información: Perspectivas educativas y organizacionales

www.bibliociencias.cu/gsdl/collect/eventos/index/assoc/.../doc.pdf/2006

Autores: Javier Tarango, Patricia Murguía, Gerardo Ascencio y Sofía I. Hernández

Los autores del presente artículo son profesores y tesistas de la Universidad Autónoma de Chihuahua, dentro del contexto, esbozan un análisis de los conceptos básicos sobre la sociedad de la información y sus dimensiones, de lo cual se deriva el abordaje de los ámbitos educativos considerando la propia dimensión que éstos dan al tema aquí estudiado, dirigido a consultantes de alto nivel y demás expectantes interesados.

Ponen de manifiesto la importancia de establecer una concordancia entre los propósitos de los sistemas educativos nacionales con los mercados laborales, ya que ambos representan los mecanismos de culturización de sujetos de una forma más ordenada, incluyen a la vez un listado de herramientas metodológicas por medio de las cuales los individuos, especialmente los relacionados con la ciencia de la información, pueden contribuir de forma directa al desarrollo de la sociedad de la información y otras más, que representan las competencias generales que se deben generalizar y cuya adquisición y aplicación tienen que ver más con las habilidades naturales de los individuos.

El análisis antes presentado, comprende el reconocimiento de los sistemas educativos nacionales como herramientas fundamentales para el desarrollo de procesos de culturización masiva de sujetos que entiendan y apliquen los lineamientos de la sociedad de la información, proponiéndose resultados a largo plazo dado que el aprendizaje social se propicia por generaciones. El punto de partida de la forma como conceptualiza la sociedad de la información en los sistemas educativos nacionales tiene su fundamento en el diagnóstico que se haya hecho de las expectativas de los mercados laborales, entendido como el mercado de oportunidad de trabajo en donde el sujeto podrá manifestar los rasgos adquiridos a través de sistemas formales de aprendizaje. No se debe olvidar que este sector tiene sus propias concepciones, las cuales se supone están alineadas a las educativas con fines de reafirmar rasgos o enriquecerlos.

Dado que los perfiles de los sujetos que enfrentarán los retos de la sociedad de la información, no son limitativos de las ciencias de la información sino de cualquier disciplina, primero se reconocen aquellas metodologías propias de los profesionales de la información como medios de desarrollar procesos específicos de gestión, pero fundamentalmente se da mayor importancia a las herramientas básicas que debe observar todo individuo al involucrarse en este tipo de acciones.

Aunque el articulo fundamenta, como punto de partida, a los sistemas educativos como elemento clave en el desarrollo de un proceso de culturización, no se debe olvidar la importancia de considerar mecanismos que envuelvan de manera ordenada a todos los individuos que componen la sociedad y que no necesariamente estuvieron el tiempo suficiente inmersos en procesos de educación formal sino más bien sustentados en la experiencia de vida que les tocó experimentar.

Comentario: este articulo, corresponde a ampliar los horizontes de las ciencias de la información como herramientas, ya que atribuye a la persona cognoscente, la facultad en la adquisición de nociones y adaptaciones al creciente fenómeno tecnológico, es decir, el gerente o directivo organizacional debe dotarse de conocimientos, insumos, herramientas y técnicas necesarias para aprovechar las oportunidades y contrarrestar las amenazas. También incorporan la necesidad de un programa intrínseco a todos los niveles y accesible a los niveles de comprensión, puesto que desde este punto de partida, es que se eclosionan los fundamentos modernos y emergentes de los nuevos tiempos. El timbre importante aquí, es la atribución de caracteres y aptitudes especiales, los cuales deben ser adoptados por la gerencia eficaz.

Bibliografía Anotada N° 7
Gerencia avanzada: un blanco cada vez más móvil

Disponible por: http://www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1856-18102005000200002&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1856-1810

Autor: Luis Amado Gutiérrez Larrisgoitia Email: laglab@gmail.com

El autor es catedrático de la UCAB, M.Sc. con más de 30 años de experiencia en dirección de operaciones, logística, y proyectos; el artículo es dirigido a personal catedrático/consultante y desarrolla la prospectiva de las herramientas y modas gerenciales más conspicuas de los últimos cincuenta años, para luego caracterizar cualitativamente dichas prácticas según su impacto alrededor de tres dominios principales de la acción gerencial: la información, la tecnología, los recursos humanos, y sus combinaciones; en el análisis prospectivo permite hacer inferencias sobre cuánto de la “gerencia avanzada” es proactivo y cuánto es reactivo.

La gerencia “avanzada” implica mantenerse cerca del frente de cambio, de desarrollo, de las nuevas tendencias y orientaciones. Pero, este frente exhibe gran movilidad, derivada, entre otras razones, de cambios en las estructuras organizacionales y en los mercados, en la orientación de la inversión, en el desarrollo de la tecnología y en la gestión del sector público (“…hasta Internet es un producto del Gobierno…”). La identificación y examen de algunos hitos fundamentales, determinantes de cambios importantes acaecidos en los últimos cincuenta años aproximadamente, proveerá inteligencia sobre la manera como la gerencia “avanzada” anticipa o responde a los mismos. El enfoque de “línea del tiempo”, con inclusión de eventos de diferentes dominios, pero con interacciones complejas entre ellos, situará el análisis en un marco de referencia postmoderno.

El objetivo para este autor es hacer un pronóstico sobre las características que compartirán muchas prácticas gerenciales en el S.XXI, a partir de los atributos que las distingan, y del grado de congruencia con los entornos que exhiban la Gerencia Avanzada no es “reactiva” O “proactiva”, es “reactiva” Y “proactiva” al mismo tiempo. La conducción de las organizaciones parece responder a los cambios en el entorno en forma análoga a cómo responde el conductor de un vehículo a las condiciones que un camino desconocido le ofrece: reactivamente, con una limitada capacidad de anticipación en función de la “visibilidad” de que pueda disponer.

Por otra parte, los conductores pueden ser proactivos en el apresto del “vehículo”, de la “tripulación” y de sí mismos, antes de encarar el camino. En el S. XXI, la Gerencia Avanzada tendrá mucho que ver con la “puesta a punto” de las organizaciones para encarar lo que los entornos ya anuncian: “…el blanco móvil está nuevamente en movimiento…”, y cualquier recurso adicional o herramienta que haya demostrado o que prometa servir es bienvenida como “accesorio” en la organización como “vehículo”.

Como conclusión, señala que en la búsqueda de herramientas, los gerentes hacen “bestsellers” de las Prácticas o Técnicas Gerenciales de utilidad comprobada, o, al menos, previsible. Falta aún un tema que cubrir: no parece ser la Gerencia Avanzada la que decide la dirección del movimiento del “blanco”. El equilibrio del “campo de fuerzas” es el resultado de las decisiones de los rectores de los grandes agregados regionales, nacionales y supranacionales: legisladores, políticos, sociólogos, filósofos, macroeconomistas, historiadores, entre otros. Quizás a pesar de sus conspicuos intentos de influir en las decisiones, los caminos en los que competirán las organizaciones, y las reglas a seguir, no serán la elección de los “conductores” de la “Gerencia Avanzada”.

Comentario: dentro del contexto y perspectivas, la gerencia avanzada es producto de interacción y relación de la acción gerencial a consecuencia de uso y combinaciones de las TIC y aprovechamiento del talento humano, dentro de estos esquemas es necesaria la tolerancia al cambio de estructuras funcionales y organizativas de los medios de producción y rendimiento, por lo cual, en la mayoría de los sistemas la gerencia avanzada se muestra reactiva y proactiva al mismo tiempo, en frente de las controversias del tiempo se mantendrán alerta en movimientos escientes, es importante el aporte del autor, puesto que emana consideraciones propias de la emergentes posiciones en cuanto a la gerencia efectiva, aplicable también a los ambientes con fines sociales, como los son los centros hospitalarios, además encaja en la perspectiva gerencial, puesto que manifiesta la avidez de información del nivel estratégico o gerencial que promueven mejores ventas en libros y producciones de prácticas o técnicas, en la búsqueda incesante de herramientas, enmarcado en que no hay que soslayar que esta “gerencia avanzada” se puede mostrar inestable por las fluctuaciones y amenazas del entorno.

Bibliografía Anotada N° 8

Líderes: ¿nacen o se hacen?

http://www.degerencia.com/articulo/los_lideres_nacen_o_se_hacen/

Autor: Alexis Codina

Contador Profesional. Lic. en Economía. Doctor en Ciencias Económicas. (Ph. D). Profesor Titular. Fundador y Ex-Director del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana (UH). Miembro del Consejo Científico del Instituto Internacional de Investigaciones sobre Problemas.

El autor presenta este articulo dirigido al público expectante, sustentando en una compilación de experiencias sobre liderazgo, inicia con una ilustración en su larga trayectoria como escritor sobre un comentario del artículo “Dirigir liderando”, publicado en este portal en donde un lector de Venezuela planteó “...la única duda que tengo es si un líder nace o se hace...”. Es una pregunta obligada en cualquier actividad académica o de capacitación gerencial en el que se aborde el tema de liderazgo. La duda no ha escapado al interés de los especialistas, que se han dedicado a realizar diferentes investigaciones y a formular teorías y experiencias sobre el asunto.

El autor cita a Robbins, el cual reconoce que “...la literatura sobre liderazgo es voluminosa y mucho de ella es confuso y contradictorio”. Para facilitar el camino a través del “bosque” analiza tres enfoques que se utilizan para explicar lo que hace que un líder sea eficaz. El primero es la búsqueda de las características personales universales que los líderes podrían tener en algún grado mayor que los que no son líderes. El segundo trata de explicar el liderazgo en términos de comportamientos que uno puede observar. El tercero observa los modelos de contingencia, para explicar lo inadecuado de las teorías anteriores.

Para Drucker, los mejores líderes saben cuatro cosas simples:

.-La única definición válida de líder es que se trata de alguien que tiene seguidores, un buen líder no es alguien a quien se "ama" o se "admira", liderazgo no es popularidad, liderazgo es resultado, los líderes son muy visibles, dan el ejemplo, liderazgo no es ni rango, ni privilegios, ni dinero y liderazgo es responsabilidad.

El liderazgo no hay que verlo en esos niveles “tan lejanos y excepcionales”. Un buen maestro, o un buen padre, ejercen funciones de liderazgo muy importantes, educan, crean valores, modelan comportamientos, sirven de modelo, en fin, tienen “seguidores”. Hay muchas evidencias de personas que, hasta determinado momento, han sido “normales”, que no han mostrado capacidades especiales para ejercer un liderazgo efectivo. Sin embargo, en determinados momentos han tenido que enfrentar situaciones que han revelado sus potencialidades. Esto puede conocerse en numerosos libros que presentan relatos de la segunda guerra mundial, donde un pelotón ha perdido a su jefe, ha resultado necesario y ha surgido un líder dentro de los que quedaban. Muchas veces, las circunstancias “hacen” a los líderes y no al revés, como se piensa.

A manera de conclusión el autor afirma que para ejercer un liderazgo efectivo hacen falta determinadas cualidades, como para aprender idiomas, destacarse en un deporte, ser un buen profesional, o cualquier otra actividad. Pero, las experiencias demuestran que, la voluntad, el estudio, y la constancia son capaces de desarrollar capacidades que pueden suplir la ausencia de determinadas “cualidades naturales”. El autor alecciona un recuerdo que, cuando joven, practicaba gimnástica, un deporte muy complejo que requiere muchas habilidades, dominio de la técnica, elasticidad. Un miembro del equipo con el que practicaba presentaba muchas dificultades en la mayoría de los ejercicios, tenía poca flexibilidad, sus movimientos eran torpes. Todos pensamos que sería el de peores resultados. Sin embargo, era el más constante de todos nosotros. Cuando terminábamos el entrenamiento se quedaba repitiendo los ejercicios muchas veces, entrenaba los días de receso, iba a las competencias de los más avanzados y les preguntaba muchas cosas. Al final, fue uno de los que mejores resultados obtuvo. Logró suplir su “falta de condiciones naturales”, con la pasión que tenía por el deporte, con la constancia y con la dedicación. Esa puede ser una enseñanza importante.

Significativo relato el autor, es decir, que las circunstancias deben motivar a los gerentes a mejorar sus capacidades y actitudes personales, ya que han surgido muchos escritos sobre los caracteres personales y universales con los que se pueda escribir las características de los lideres, en donde juega un papel preponderante la voluntad, la constancia y el estudio en contraposición de las cualidades naturales de los lideres. Es necesario el análisis y reflexión de este tema, puesto que es imprescindible, en un liderazgo eficiente, el líder sea fortalecido con capacidades obtenidas por estudios y experiencias.

Bibliografía Anotada N° 9

Los valores como herramientas gerenciales

Disponible por:  http://www.degerencia.com/articulo/los_valores_

como_herramientas_gerenciales/2004

Autor: Alexis Codina

Contador Profesional. Lic. en Economía. Doctor en Ciencias Económicas. (Ph. D). Profesor Titular. Fundador y Ex-Director del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana (UH). Miembro del Consejo Científico del Instituto Internacional de Investigaciones sobre Problemas de Dirección (1989-1992). Premio Nacional de Economía 2006.

Los valores, como herramientas o enfoques gerenciales, han venido ocupando un lugar cada vez más relevante en las teorías y prácticas de la administración en los últimos años. El presente artículo es dirigido al público docto en la materia y al personal de gerentes, es sustentado metodológicamente en el arqueo documental. Athos y Pascale definen los valores corporativos como “reglas o pautas mediante las cuales una compañía exhorta a sus miembros a tener comportamientos consistentes con su sentido de existencia (orden, seguridad y desarrollo). Son propósitos supremos a los cuales la organización y sus miembros deben dedicar toda su energía”. Entre las razones que fundamentan la necesidad de otorgarle una importancia relevante a los valores en el plano gerencial se señalan las siguientes:

• Los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. (Tom Peters).

• Los modelos de gestión vigentes hasta los años ochenta ya no responden a las nuevas necesidades. La orientación al cliente, las nuevas tecnologías y la inclusión de valores y principios éticos habrán de ser los nuevos puntos de referencia. Ello significa que valores ya existentes a escala personal deben adquirir una nueva dimensión, cuando son aplicados a la actividad de la empresa. (Dolan-García).

• Nada es más importante que la visión y los valores para determinar lo que sucede en una compañía. Ellos constituyen la base para todas las demás aptitudes y prácticas. (Steiner).

• Una visión sin valores se asemeja a un viaje sin un mapa de ruta. (Linbeck).

• Los valores y creencias son el elemento más importante de los tres componentes de la visión (valores, objetivos y metas) en una organización, sugieren pautas de acción sobre cómo actuar e interactuar para lograr lo que desean. (Quigley).

¿Para qué sirven los valores como parte de la estrategia de la organización?. Según los especialistas:

• Sirven de guía, de orientación, a sus miembros sobre cómo deben comportarse.

• Fortalecen la cohesión de sus miembros y protegen a la organización de amenazas externas.

• Sirven de mecanismo de autogobierno, por el que se orientan los miembros de la organización para valorar cómo estamos haciendo las cosas.

• Se utilizan para la selección y evaluación del personal.

• Dan coherencia y “alma” (sentimientos) a la organización.

Entre los valores que, según investigadores, caracterizan a empresas exitosas se encuentran: brindar a los clientes calidad y servicios óptimos; considerar a su gente como el recurso más valioso; apoyar la creatividad y la innovación; compartir información y trabajar en equipo; trato justo para todos; premiar los resultados relevantes; respeto y comunicación entre todos. Al igual que Robbins, estos autores consideran que las organizaciones pueden jugar un papel importante en la creación de nuevos valores en la gente. Para esto, los jefes pueden valerse de muchas herramientas, considerando que las más importantes son: la creación de una visión motivadora, saber escuchar a la gente, la comunicación efectiva, educarlas con el ejemplo, promover formas de comportamiento que, con su reiteración, se conviertan en hábitos.

Quigley ofrece los siguientes “consejos para los líderes” para el trabajo con los valores.

• Comparta la definición de sus valores. No existe mejor manera de asegurar el sentido de pertenencia y compromiso que la participación.

• Si fuera necesario, modifique sus valores. Ellos deben ser una fuente de estabilidad en un mundo que cambia con tanta rapidez.

• El sentido de los valores es conmover el corazón, no cerrar la mente. Mantenga una actitud abierta a los valores importantes de su gente.

• Otorgue a los valores la importancia que da a las cifras. Recuerde que todas las personas comprenden los valores, pero no todas comprenden las cifras.

• Exprese sus valores en forma explícita y breve, su gente no tendrá dificultad alguna en recordarlos y transformarlos en acción con mayor facilidad.

• La comprobación de sus valores radica en el efecto que ellos tienen en sus actuaciones en el sitio de trabajo.

En procesos de consultoría realizados en diferentes tipos de organizaciones, sobre procesos estratégicos, programas de cambio, o introducción de los valores, se pueden apreciar las siguientes conclusiones:

No basta con “enunciar” los valores, es imprescindible que se haga una breve definición que sea compartida por todos. La “atención al cliente” puede no ser interpretada de la misma forma por cada uno. Para que los valores “operen” como instrumento de cohesión y dirección es necesario que se definan cuáles son las “conductas observables” a través de las cuales se comprobará que se están aplicando los valores que se han definido.

Los valores definidos deben ser utilizados en la selección del personal, en la evaluación y en las recompensas. Los jefes deben ser “modelos”, ejemplos en el cumplimiento de los valores. Si no se cumplen estas condiciones, los valores se limitarán a una proposición de buenos deseos.

En líneas generales, a manera de comentario, es imprescindible la consideración y aprecio a los valores, ya que juegan un papel importantísimo en la dinámica organizacional y por ende en los enfoques empresariales, ya que constituyen reglas o guías de autogobierno, que impulsan acciones, acreditando el sentido de pertenencia, nivel de compromiso en compas con las metas y filosofía organizacional, muchos autores opinan que deben ser considerados como el alma y filosofía preceptores de las acciones gerenciales y del talento humano.

Bibliografía Anotada N °10
El efecto de las TIC en la organización de la acción colectiva: la Virtualización de los movimientos sociales.

 Disponible por: http://www.uoc.es/web/cat/articles/formulari/formulari.html/Junio2002

Autor: Israel Rodríguez Giralt
correo: irodriguezgir@uoc.edu

El Psicologo Israel Rodriguez, catedratico de la Universidad Autonoma de Barcelona y consultor de estudios de Humanidades y filosofia, deslumbra con su articulo sobre la virtualizacion, en donde señala que la actualidad existe un alto nivel de conciencia sobre el impacto de la innovación tecnológica en la organización social de las sociedades modernas. En los últimos años se ha emancipado desde diferentes ámbitos, académicos, políticos, técnicos y socioculturales, en la necesidad de analizar y valorar de un modo global e integrado las innovaciones tecno-científicas y las respectivas transformaciones culturales y sociales que conllevan a consecuencia de la época del conocimiento y la globalización.

Este artículo está dirigido a todas aquellas personas que posean alguna afinidad con organizaciones sociales; entre estas innovaciones, señala el autor, encontramos el gran abanico que constituyen las denominadas tecnologías de la información y de la comunicación, las TIC. Las TIC son vistas, a menudo, como palancas importantes para conseguir nuevas formas de actividad económica, social o cultural, así como nuevas formas de organización social (por ejemplo, en ámbitos laborales, institucionales, educativos o incluso por lo que respecta a nuevas formas de relación social, como es el caso de las comunidades virtuales). Pero, frecuentemente, la velocidad de los cambios supone, o puede suponer, una barrera para estudios detallados y prolongados de las implicaciones de este proceso de Virtualización en la transformación social y cultural. El método de indagación se basó en el arqueo y revisión del estado del arte de esta materia. Como conclusión afirma que prueba de ello es el escaso interés que han despertado estas dinámicas en lo que concierne a procesos de transformación social, tales como los cambios acaecidos en el seno de proyectos políticos, sociales y culturales con expresa voluntad de cambio social. El autor, enmarca el artículo sobre el impacto de la TIC en las comunidades u organizaciones de protesta, en la emergencia de nuevas inquietudes y reivindicaciones, así como en la transformación sufrida por movimientos sociales asentados a raíz de la eclosión de las denominadas TIC.

Comentario: este artículo constituye, un eje de fortalecimiento de la organización social, puesto que es innegable el importantísimo apalancamiento que las TIC han esparcido en todos los ámbitos estudiados, y realmente es relevante el sondear la dinámica social sobre este aspectos, ahora contrastándolo un poco con mi proyecto de investigación, sobre la perspectiva gerencial en el crecimiento hospitalario, nos es menos apreciable este renglón, puesto que por la características de estas organizaciones de servicios, y equipararla a los niveles de rendimiento y efectividad, la cual se desprende de la interacción gerente, administrador y hospital no están alejados, dentro de su conformación, operatividad y rendimiento de las TIC, pues, hoy en día se puede considerar como una herramienta verdaderamente real, necesario e insoslayable o insustituible.

Reflexiones sobre las XLVI Jornadas Científicas Nacionales 2009 del Hospital Militar “Dr. Carlos Arvelo”

Son ya 46 años que en el Hospital Militar “Dr. Carlos Arvelo” se cimienta la cultura de producir conocimientos y experiencias verificables, comprobables y comprometidas con la pertinencia de actuaciones seguras para la prevención o mejora de la salud de sus usuarios, en donde se hizo gala de avances, actualizaciones e innovaciones en las diferentes especialidades. En esta oportunidad este celebre evento se realizó del 08 al 12 de junio del corriente.
En el programa de este año se desarrollaron 07 (siete) cursos, 06 (seis) conferencias magistrales con invitados nacionales e internacionales, 03 (tres) talleres, además de 100 (cien) trabajos de investigación expuestos en modalidad de poster o cartel y 49 trabajos de investigación expuestos en la modalidad de defensa oral (más detalles de la productividad y labor científica en cronograma anexo). Dentro de las temáticas abordadas, se encontraron trabajos y teorías que sustentan, alimentan y coinciden en su terminología con el proyecto de investigación, de las cuales se resaltan las más significantes, tales como:
.-Integración de la comunidad en la optimización de servicios del Hospital Militar “Dr. Carlos Arvelo”.
.-Gestión social del cuidado humano.
.-Atractivo Hospitalario: ambiente terapéutico-enfermero, un enfoque humanístico social del cuidado.
.-Medicina dos visiones de una misma realidad.
Es importante resaltar que todo el esbozo científico demostrado va direccionado, como objetivo principal, hacia la promoción, difusión, fortalecimiento e intercambio de conocimientos y experiencias, necesarias para la mejora continuada de servicios, crecimiento y desarrollo profesional, pertinencia, seguridad en la actuación clínica y como muestra de la utilidad hospitalaria
Desarrollo
.
Estas jornadas se desarrollaron exitosamente en la sede del Hospital Militar “Dr. Carlos Arvelo” y en la sede de un sitio aledaño, simultáneamente, el cual fue el Instituto Nacional Recreativo de los Trabajadores INCRET, situado a escasos metros de la sede anfitriona.

I. Descripción de conferencias significativas

El día martes 09 de junio del corriente, en la sede del centro anfitrión, en el área de piso 1, la Lcda. Raiza Araujo presentó el trabajo científico titulado: Integración de la Comunidad en la optimización de servicios del hospital militar “Dr. Carlos Arvelo”
Durante su intervención resaltó que es necesario en la actualidad la reestructuración de los servicios de los establecimientos de salud, para lo cual emergen nuevos modelos para la gestión administrativa y social, que deben responder a los cambios e influjos de la nueva era, además de satisfactoriamente equilibrar el impacto de la nueva visión en la era del conocimiento, señalando contundentemente la necesidad de constituir este entramado un instrumento muy importante para el alcance de metas y objetivos en los esquemas tradicionales y emergentes en los servicios de salud. En su experiencia e indagación sobre estos constructos señaló que es imperante analizar las perspectiva de integración comunitaria en la optimización de, siendo la institución hospitalaria un organismo complejo, vivo necesitado para determinarse del influjo social.
Dentro de sus principales planteamiento de cierre estimó la importancia de la integración comunitaria, ya que según su supuestos en correlación con la bibliografía actual, produce beneficio mutuo, fortalece la confianza de la comunidad, mejora la calidad de servicio, facilita los programas de fomento y prevención, fortalece la toma de conciencia progresiva de la comunidad: acciones de autocuidado, además de contribuir al uso racional de mecanismos de protección y defensa.
Recomendó que dentro de los esquemas gerenciales y administrativos se debe procurar la integración comunitaria, facilitar la apertura y accesibilidad de la comunidad a los programas, servicios y políticas de salud, contando dentro de la cultura organizacional con voluntad positiva en la recepción de inquietudes, propuestas e ideas; planteó la necesidad de fortalecimiento de programas de fomento e la salud y prevención: planeación, estructuración y ejecución, ejercer acciones positivas de contraloría social, auditorias y fiscalización. Sugiere a manera de conclusión de su intervención el beneficio y ventajas de la planificación de escenarios futuros en donde se reflexione y se creé una ambiente de debate sobre esquemas de negociación para el alcance de metas comunes.



El mismo día martes 09 de junio del corriente, en la misma área, también se presentó el trabajo titulado: Gestión Social del Cuidado Humano, cuya ponencia fue realizada por el Mg. Jhon Montiel colmenares



En sus inicios señaló que la salud no se puede enfocar como un fenómeno individual, es histórico, intrínseco y colectivo, enmarcó que la esencia del cuidado es un servicio público encaminado a satisfacer las necesidades de la salud y bienestar del ser humano, familia y comunidad, destacó la necesidad como medida básica la promoción de la salud, prevención de la enfermedad y restauración de la salud.

En el marco del cuerpo de su ponencia destacó las corrientes de formación de los profesionales, que deben buscar la integración sistémica o holística, en la esencia de fortalecer capacidades en las personas con tendencias más hacia el campo reflexivo, que fundamente su práctica y ejercicio profesional en la investigación y evidencia del día a día, matizó que en la era de las tecnologías de comunicación e información se espera de los profesionales que fundamenten la vocación por el cuidado y una inclinación hacia la orientación encaminada a favorecer la colectividad, proyectando el cuidado desde la perspectiva del desarrollo humano, el compromiso de asumir la salud como un activo social y político y como un bien deseable, por lo que determina que está cruzado por retos y utopías dentro de la alineación del contexto venezolano, para que se aboque al campo social, que su acción, orientación y control diaria abarque los espacios y contexto extramurales, comunitarios, colectivos y sociales.
Como conclusión insistió en la necesidad de reorientar el antiguo esquema de gestión, mediante las herramientas de: incorporar principios como la flexibilidad, autocontrol y eficiencia, encumbrar acciones hacia el fundamento del valor añadido; pensar en para quien lo hacemos, como lo hacemos y que debemos hacer (practicas de las buenas cosas), organizar y planificar acciones que integren a líderes de la comunidad dentro de un contexto salud, sostenible y sustentable de programas y políticas de salud, penetración de las comunidades aledañas y control de morbilidad.
El día 10 de junio en la sede de INCRET, se atendió la conferencia: Atractivo Hospitalario: ambiente terapéutico-enfermero, un enfoque humanístico social del cuidado, presentada por el Doctorando Álvaro Acosta Pérez
En su intervención estribó el paradigma complejo y el enfoque cualitativo, para revivir experiencias desde la óptica de otras personas, como lo son los usuarios internos y externos de los centros de salud; poniendo hincapié en el trabajo creativo y por medio de la planificación acción de las situaciones que se presenten en el entorno-cosmo de la habitación del recinto hospitalario, describió las vivencias y experiencias de los participantes desde su perspectiva en los saberes y potencialidades creadoras de la resolución lógica y dialéctica desde el contexto empírico - científico, donde las experiencias vividas de las (os) informantes claves involucradas (os) fueron analizadas en su ambiente natural, sus inquietudes, perspectivas y actividades del día a día, empleando como técnica la observación participante, para describir la realidad tal como se presentó y así comprender el proceder del contexto humano de los que se sirven del bien común optimo para que los ciudadanos se sientan en un ambiente armónico-ordenado-resonancia cuántica y de evitar los accidentes laborales.
Subrayó la necesidad del empleo riguroso de los métodos de la investigación para fortalecer desde el punto de vista epistemológico las bases de una profesión como lo es la salud. Analizó el contexto asistencial bajo las líneas de la organización compleja y la necesidad de fortalecer el conocimiento en saber empírico - científico, enfatizando que en los valores humanos en donde surge realmente los condicionadores de las emociones y la reflexión, tal como lo señala la filosofía humanística y social.